Le Baromètre HoRHizons 2025 s’appuie sur une enquête du CNFPT réalisée du 7 octobre au 12 décembre 2024 par Qualitest auprès de 1 000 collectivités territoriales. Il est publié depuis 2015.
Les principaux enseignements du Baromètre HoRHizons 2025
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La stratégie RH des employeurs territoriaux
L’amélioration de la qualité de vie au travail et la protection sociale complémentaire en nette progression
La stratégie RH des collectivités répondantes à l’enquête semble guidée par les mêmes axes prioritaires que les années précédentes : le développement de la formation et des compétences des agents (83,2 % des collectivités mais en baisse de 2,5 % par rapport à 2023), l’amélioration de la prévention, de la santé et de la sécurité au travail (81,1 %, +5,6 % par rapport à 2023), et la gestion de la masse salariale et des coûts RH (80,6 %, +5,2 % par rapport à 2023).
Les politiques suivantes progressent également dans la stratégie des employeurs territoriaux : l’adaptation du temps de travail (67,1 %), l’évolution du régime indemnitaire (65,9 %) et la définition d’une politique d’action sociale (46,8 %).
L’évolution de près de 16 points de la mise en place de la protection sociale complémentaire s’explique notamment par l’obligation faite à tous les employeurs publics au 1er janvier 2025, de participer au financement des garanties en matière de prévoyance et de santé au bénéfice de leurs agents.
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Des employeurs territoriaux davantage mobilisés en faveur de l’attractivité
Un phénomène de turn-over qui persiste
22,7 % des collectivités ont constaté une hausse du turn-over des agents en 2024, un chiffre en forte baisse par rapport à 2023 (32,4 %) et 2022 (28,3 %), Bien que des disparités existent entre collectivités, le turn-over persiste. Il est présent dans toutes les collectivités et en particulier dans les grandes collectivités, il semble seulement plus atténué pour les communes de moins de 3 500 habitants.
Des difficultés à recruter qui se généralisent
En 2024, 52,7 % des collectivités répondantes signalent des difficultés à recruter et fidéliser les agents, contre 57,4 % en 2023 :
- 33,4 % des collectivités expriment des difficultés à recruter (30,2% en 2023)
- 16 % à recruter et à fidéliser (24,1 % en 2023) ;
- 3,3 % à fidéliser leurs agents (3,2 % en 2023).
Comme les années précédentes, les communes de moins de 3 500 habitants semblent être les moins concernées (42 % n’ont pas de difficulté). À l’inverse, ces difficultés restent prégnantes dans les communes de plus de 3 500 habitants (81,5 % jusqu’à 20 000 habitants, 94,3 % au-delà) et les intercommunalités (75 % pour les communautés de communes, 80,7 % pour les métropoles et communautés d’agglomération).
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Des perspectives de recrutement en berne
Un revirement des tendances dans les intentions de recrutement
Contrairement à la tendance continue depuis 2018, les intentions de recrutement reculent fortement en 2024 : seulement 43,4 % des collectivités et intercommunalités répondantes envisagent de recruter prochainement (contre 51 % en 2023 et 49,2 % en 2022). 32,2 % l’envisagent certainement. Alors que ce taux connaissait une croissance constante depuis 2018, il décroît de 3 points cette année par rapport à l’année 2023. Cette baisse pourrait s’expliquer par le contexte de la période de l’enquête (octobre-décembre 2024) et les inquiétudes liées à l’évolution des finances publiques locales.
Ces prévisions de recrutement concernent toutes les collectivités et établissements, à l’exception des communes de moins de 3 500 habitants, où 28,6 % évoquent une volonté de recruter (-7,1 points par rapport à 2023).
Une baisse des créations de postes qui se confirme
La baisse des créations de postes se confirme avec 8,7 % de collectivités déclarant des intentions en 2024 (moins de 10 % en 2023, 15,6 % en 2022 et 17,4 % en 2020). Cette évolution peut s’expliquer par la limitation pour certaines collectivités des créations de poste en raison des contraintes de la maîtrise ou réduction des dépenses de fonctionnement.
Les créations de postes concerneraient principalement :
- Les services techniques : 55,1 % contre 49,2 % en 2023, 48 % en 2022, 50,6 % en 2020 et 57 % en 2019 ;
- Le secteur de l’enfance, l’éducation et la jeunesse : 28,6 % contre 32,5 % en 2023, 31 % en 2022, 25,3 % en 2020 et 44 % en 2019 ;
Les fonctions supports : 36,8 % en 2024, 31,3 % en 2023, 42,3 % en 2022, 40,1 % en 2020 et 47 % en 2019. Les intentions de créations dans le domaine du sport régressent le plus en 2024, à 2,2 % (-6 points par rapport à 2023).
Une intention de recrutement portant principalement sur les fonctionnaires
Les recrutements envisagés concernent principalement des postes de titulaires (57,4 % contre 48,8 % en 2023) ; toutefois près d’un tiers des répondants (31,4 %), notamment les communes de moins de 3 500 habitants (46 %), souhaitent recruter prioritairement des contractuels.
Les vacances d’emploi temporaire ainsi que la recherche des compétences et des profils de candidats particuliers sont les facteurs les plus souvent cités pour expliquer ce choix, notamment par les régions, départements, métropoles, communautés urbaines et d’agglomération. Près d’un quart des répondants mentionne aussi la plus grande rapidité et souplesse des process de recrutement dès lors qu’il s’agit de contractuels.
De moins en moins de recours aux emplois aidés et aux apprentis : une corrélation avec l’extinction des cofinancements
Peu de collectivités et établissements déclarent vouloir recourir prioritairement aux contrats de droit privé (emplois aidés, apprentissage, etc.) pour assurer leurs prochains recrutements : seul 1,2 % des collectivités évoque les parcours emploi compétences (environ 3 % en 2023) et 0,4 % l’apprentissage (1,9 % en 2023) comme voie de recrutement privilégié.
Près de 80 % des collectivités n’envisagent pas de recruter des apprentis en 2025 (chiffre en progression de plus de 3,5 points par rapport à 2023).
L’évolution à la baisse du recours à l’apprentissage peut s’expliquer par plusieurs facteurs :
- La volonté de réduire les évolutions de masse salariale dans un contexte budgétaire complexe ;
- La non-garantie du financement de l’apprentissage dans la fonction publique territoriale.
De fortes disparités entre collectivités territoriales apparaissent concernant l’intention de recourir à l’apprentissage, disparités qui reposent sur la réalité des besoins et sur la capacité à mobiliser des maîtres d’apprentissage.
Le recrutement d’apprentis est principalement envisagé sur les métiers des interventions techniques (43,4 % des intentions) et de l’administration-gestion (27,7 % des intentions).
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Les tendances de l’emploi territorial et des politiques RH vues par les employeurs territoriaux
La revalorisation des rémunérations
92,3 % des collectivités interrogées considèrent nécessaire de revaloriser les rémunérations des agents territoriaux. Cet indicateur reste stable par rapport à 2023
Alors que les employeurs sont attachés à la revalorisation des rémunérations des agents, cette évolution reste fortement conditionnée à l’augmentation des recettes des activités (66 % en 2024, soit 10 points de plus par rapport à 2023), la baisse des cotisations et des charges (65,9 % soit plus de 6 points par rapport à 2023), et l’évolution des modes de gestion (38 % en 2024 soit plus de 9 points par rapport à 2023), semblent devoir être activés pour permettre la revalorisation des rémunérations
Un absentéisme qui impacte la masse salariale
20,7 % des collectivités constatent une progression du taux d’absentéisme, contre près de 80 % qui ne le constate pas. Cette progression est davantage constatée par les communautés de communes et les communes de plus de 3 500 habitants.
